İZMİR İŞ AVUKATI: SIK SORULAN SORULAR VE CEVAPLARI

İş hukuku, günümüz ekonomisinde çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen, toplumsal barış ve adaletin sağlanmasında kritik bir rol oynayan dinamik bir hukuk dalıdır. İşçi sayısının artması ve çalışma koşullarının çeşitlenmesiyle birlikte, işçi sınıfının korunması ve adil bir çalışma ortamının temini ihtiyacı daha da belirginleşmiştir. Türk İş Hukuku, bu dengeyi sağlamak amacıyla işçiyi koruyucu hükümler içermekte ve bu yaklaşım, yargı kararlarında da kendini göstermektedir.

İzmir, Türkiye’nin büyük şehirlerinden biri olarak, iş hukuku davalarında önemli bir yoğunluğa sahiptir. Bu yoğunluk, davaların seyrini ve sürelerini etkileyen yerel dinamikleri beraberinde getirmektedir. Bu rapor, İzmir’deki iş hukuku avukatlarının uzmanlık alanlarını, iş davalarının yargılama süreçlerini, arabuluculuğun rolünü ve sıkça karşılaşılan hukuki sorunlara pratik çözümleri ele alarak, okuyuculara güvenilir bir rehber sunmayı hedeflemektedir.

I. İş Hukukunun Temel Kavramları ve İlkeleri

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki karmaşık ilişkileri düzenleyen temel kavramlar ve ilkeler üzerine kuruludur. Bu kavram ve ilkelerin doğru anlaşılması, hukuki uyuşmazlıkların çözümünde ilk adımdır.

İşçi, İşveren ve İşyeri Kavramları

İş hukukunun temelini oluşturan bu kavramlar, iş ilişkisinin taraflarını ve çalışma ortamını tanımlar:

• İşçi: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak bağımlı olarak iş gören gerçek kişidir. İşveren tarafından oluşturulan organizasyon içinde, onun emir ve talimatlarına uygun olarak çalışır ve karşılığında ücret alır. Stajyer ve çıraklar da belirli koşullarda işçi olarak kabul edilebilir. Türk hukukunda “işçi” tanımının iş sözleşmesine ve “bağımlılık” unsuruna sıkı sıkıya bağlı olması, informal çalışma ilişkilerinde veya işçi statüsünü gizlemeye yönelik girişimlerde önemli hukuki riskler barındırır. Mahkemeler, bir kişinin işçi olup olmadığını belirlerken, sözleşmenin adından ziyade fiili çalışma ilişkisinin niteliğini (işverenin talimat verme yetkisi, işçinin işverenin organizasyonu içinde yer alması gibi bağımlılık unsurlarını) esas almaktadır. Bu, işverenlerin işçi haklarından kaçınmak için yaptığı sözleşmesel düzenlemelerin geçersiz sayılabileceği anlamına gelir. Bu durum, işverenlerin işçi çalıştırma modellerini belirlerken hukuki bağımlılık kriterlerini çok iyi anlamaları gerektiğini gösterir. Aksi takdirde, başlangıçta maliyet avantajı gibi görünen uygulamalar, uzun vadede yüksek hukuki risklere ve maliyetlere yol açabilir. İşçiler için ise, statüleri ne olursa olsun, fiili çalışma koşullarının işçi tanımına uyup uymadığını değerlendirmeleri ve haklarını talep etmeleri için bir dayanak oluşturur.
• İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. İşverenin işçisinden sözleşmeyle kararlaştırılan işin yapılmasını isteme ve ona talimat verme yetkisi vardır.
• İşyeri: İşin yapıldığı yer olup, işyerine bağlı yerler (dinlenme, yemek, çocuk emzirme odaları gibi eklentiler) ve iş araçları ile birlikte oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşletme ise işyerlerinden daha geniş, iktisadi bir amacı güden bir kavramdır.
• Alt İşveren (Taşeron): Asıl işverenden iş alan ve kendi işçilerini çalıştıran işverendir. Asıl işveren ve alt işveren, işçilerin İş Kanunu, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden birlikte sorumludur. Ancak, işçi haklarını kısıtlamak veya kamusal yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla kurulan alt işverenlik ilişkileri geçersiz sayılır.
• İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişidir. İşveren vekilinin yaptığı işlemlerden hukuki olarak işveren sorumlu olurken, cezai sorumluluğu şahsidir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlamak ve işçiyi korumak amacıyla bir dizi temel ilkeye dayanır:

• İşçinin Korunması İlkesi: İş hukukunun en temel ve belirleyici ilkesidir. İşçi, işveren karşısında ekonomik ve sosyal yönden daha zayıf kabul edildiğinden, kanunlar işçinin lehine düzenlenir ve yorumlanır. Bu ilke, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ücret güvencesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ve işten çıkarma süreçlerinde işçiye özel korumalar sağlar.
• İş Sözleşmesinin Özgürlüğü İlkesi: İşçi ve işverenin iş ilişkisini serbestçe düzenleyebileceğini ifade eder. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir; iş sözleşmeleri kanunlarda belirlenen asgari standartlara (örneğin asgari ücret, çalışma saatleri) uygun olmak zorundadır.
• Eşitlik İlkesi: İşyerinde işçilere cinsiyet, dil, ırk, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrımcılık yapılmaksızın eşit muamele edilmesi gerektiğini belirtir. Aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret belirlenemez.
• İş Güvencesi İlkesi: İşçilerin haksız yere işten çıkarılmasını engelleyen önemli bir prensiptir. İşverenin keyfi olarak işçiyi işten çıkaramaması ve belirli usul kurallarına uyması gerektiğini vurgular. İş güvencesi kapsamında, işçi işe iade davası açarak haksız feshi yargı denetimine taşıyabilir.
• Sosyal Denge İlkesi: İşçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi amaçlar. İş hukukunun amacı, işçilerin haklarının korunması ile işverenlerin ekonomik çıkarlarının dengelenmesi ve iş hayatında sosyal barışın sağlanmasıdır. Bu ilke, toplu iş sözleşmeleri ve sendikal faaliyetler aracılığıyla da desteklenir. “İşçinin Korunması İlkesi” ve “Sosyal Denge İlkesi” arasındaki dinamik, iş hukukunun sadece bireysel hakları değil, aynı zamanda toplumsal ve ekonomik istikrarı da gözettiğini göstermektedir. Bu, yargı kararlarında işçinin hakları korunurken, işverenin ekonomik sürdürülebilirliğinin de belirli ölçüde dikkate alınabileceği anlamına gelmektedir. Örneğin, bir işletmenin ekonomik zorlukları, işçi çıkarmada geçerli bir neden olarak kabul edilebilir, ancak bu durumda bile işverenin usul kurallarına uyması ve tazminat yükümlülüklerini yerine getirmesi beklenir. Bu yaklaşım, iş hukukunun sadece bireysel uyuşmazlıkları değil, aynı zamanda makroekonomik koşulları ve toplumsal refahı da göz önünde bulunduran bir yapıya sahip olduğunu ortaya koyar. İşverenler için, ekonomik gerekçelerle fesih yaparken bile hukuki prosedürlere titizlikle uymaları ve işçinin minimum haklarını sağlamaları hayati önem taşır. İşçiler için ise, işten çıkarılmalarının ardındaki gerçek nedenleri sorgulamaları ve haklarını tam olarak talep etmeleri için bilinçli olmaları gerektiği vurgulanmaktadır.
• İş Sağlığı ve Güvenliği İlkesi: İş yerinde çalışanların güvenli ve sağlıklı koşullarda çalışmalarını güvence altına alır. İşverenler, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür.
• Toplu Pazarlık İlkesi: İşçilerin toplu olarak işverenle pazarlık yapma hakkını ifade eder. Toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla çalışma koşulları, ücretler ve diğer sosyal haklar düzenlenir.

İş Hukukunun Yasal Dayanakları

Türk İş Hukuku, temel olarak aşağıdaki kanunlarla düzenlenmektedir:

• 4857 Sayılı İş Kanunu: İşverenler ile iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen ana kanundur. İş sözleşmesinin tanımı ve türleri, ücret, çalışma süreleri, izin hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade gibi konular bu kanunda detaylı olarak yer alır.
• 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: İşçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esasları; ayrıca toplu iş sözleşmesi yapma süreçlerini düzenler. Sendikalar işkolu esasına göre kurulur ve toplu iş sözleşmeleri en az 1, en çok 3 yıl süreli yapılabilir.
• 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sosyal sigortalar (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları) ile genel sağlık sigortası bakımından kişileri güvence altına almak, yararlanacak kişileri ve sağlanacak hakları belirlemek amacıyla çıkarılmıştır. Bu kanun, sigortalıların haklarını, prim ödeme yükümlülüklerini ve sosyal güvenlik sisteminin işleyişini düzenler.

II. İş Sözleşmeleri ve Fesih Yolları

İş sözleşmeleri, iş ilişkisinin temelini oluşturur ve sona erme şekilleri, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiler.

İş Sözleşmesi Türleri ve Geçerlilik Şartları

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir.

• Türleri: İş sözleşmeleri, belirli/belirsiz süreli, sürekli/süreksiz, tam süreli/kısmi süreli (çağrı üzerine çalışma dahil), mevsimlik, evde çalışma, takım sözleşmesi, deneme süreli ve geçici iş ilişkisi gibi çeşitli türlerde yapılabilir.
• Geçerlilik Şartları: İş Kanunu’nda aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri özel bir şekle tabi değildir; yani sözlü olarak da geçerlidir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Takım sözleşmesi ve çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri de yazılı geçerlilik şartına tabidir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş sözleşmelerinde yazılılık şartının belirli durumlar için zorunlu tutulması (bir yıl ve üzeri sözleşmeler, takım sözleşmeleri vb.) , hukuki güvenliği artırmayı ve ispat sorunlarını azaltmayı amaçlar. Sözlü yapılan iş sözleşmeleri yasal olarak geçerli olsa da, bir uyuşmazlık durumunda sözleşme şartlarının (ücret, çalışma süresi, görev tanımı gibi) ispatı büyük zorluklar yaratabilir. Bu durum, işverenler için her zaman yazılı sözleşme yapma ve işçiler için de sözleşme detaylarını yazılı olarak talep etme gerekliliğini ortaya koyar. Geçerlilik ile ispatlanabilirlik farklı kavramlardır. Sözlü bir sözleşme geçerli olsa da, bir ihtilaf durumunda (örneğin, işçi ücretinin ne kadar olduğu veya fazla mesai yapılıp yapılmadığı konusunda) sözleşme şartlarını ispatlamak zorlaşır. Yazılılık, Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) açısından güçlü bir delil teşkil eder ve ispat yükünü kolaylaştırır. İşverenlerin ücret ödemesi gibi konularda ispat yükü kendilerinde olduğu için , yazılı kayıtlar hayati önem taşır. Bu durum, tarafların, özellikle işverenlerin, hukuki risklerini minimize etmek için kanunen zorunlu olmasa bile her zaman yazılı iş sözleşmeleri yapmaları ve tüm çalışma koşullarını detaylıca belgelemeleri gerektiğini göstermektedir. İşçiler için ise, haklarını korumak adına maaş bordroları, banka dekontları, yazışmalar gibi belgeleri düzenli olarak saklamaları kritik öneme sahiptir.

İş Sözleşmesinin Feshi: Süreli ve Derhal Fesih

İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesidir. Fesih, hak sahibinin tek taraflı irade beyanıyla gerçekleşir ve karşı tarafa ulaşmasıyla hüküm ve sonuçlarını doğurur.

• Süreli Fesih: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal bildirim sürelerine uyularak sona erdirilmesidir. Bu süreler 2 haftadan 8 haftaya kadar değişir ve kanunen kısaltılamaz, ancak sözleşmeyle uzatılabilir.
• Derhal Fesih: Önceden bildirim yükümlülüğü bulunmayan fesihtir. İş Kanunu madde 24 (işçi için) ve madde 25 (işveren için) hükümlerinde sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesi süre verilmeksizin sona erdirilebilir. Haklı nedenle fesih hallerinde ihbar tazminatı ödenmez.
  • İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 25): İşverenin belirli haklı nedenlerle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkını düzenler. Bu nedenler dört ana başlık altında toplanmıştır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması. İşveren, fesih yapmadan önce somut deliller sunmalı, yazılı bildirimde bulunmalı ve işçinin savunmasını almalıdır. Bu prosedürlere uyulmaması, feshin geçersiz sayılmasına ve işverenin tazminat ödemesine yol açabilir.
  • İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24): İşçinin sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing) ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshetme hakkıdır.
  • Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 18): İşverenin iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden (verimsizlik) veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilmesidir. Bu tür fesihlerde işveren kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek zorundadır. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az 6 aylık kıdemi olması gibi şartlar aranır. İşveren, fesih öncesinde işçinin savunmasını almalı ve feshi “son çare” olarak düşünmelidir. İş Kanunu’nun 18. ve 25. maddeleri arasındaki “geçerli neden” ve “haklı neden” ayrımı, iş sözleşmesinin feshinin finansal sonuçları açısından hayati önem taşımaktadır. İşveren, işçinin davranışları veya verimi nedeniyle sözleşmeyi feshederken (geçerli neden), kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemekle yükümlüdür. Ancak, işçinin ahlaka ve iyi niyete aykırı çok ciddi davranışları (haklı neden) söz konusu olduğunda, bu tazminatları ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Bu durum, işverenlerin fesih nedenini doğru belirlemesi ve ispatlaması gerektiğini, aksi takdirde ciddi tazminat yükleriyle karşılaşabileceğini göstermektedir. İşveren, haklı fesih şartları oluşmadığı halde m.25’e dayanırsa, işe iade davası veya tazminat davasıyla karşılaşır ve tazminatları ödemek zorunda kalır. Bu ayrım, işverenler için fesih süreçlerinde hukuki danışmanlık almanın ve her adımı titizlikle belgelemenin önemini vurgulamaktadır. İşçiler için ise, işten çıkarılma nedenlerinin yasal dayanağını sorgulamaları ve haklı fesih iddialarının gerçekliğini araştırmaları gerektiğini göstermektedir. Yanlış bir fesih kodu, işsizlik maaşı gibi hakları da etkileyebilir.

Haksız Fesih ve Sonuçları

Haksız fesih, iş akdini sonlandırma yetkisi veren koşullar olmadığı halde çalışmanın sonlandırılmasıdır. İşverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda haksız fesih söz konusu olur.

• İşçinin Hakları: Haksız fesih durumunda çalışanların hakları tazminat ve işe iade hakkını içerir. İşçi, sözleşmesinin haksız şekilde sona erdirilmesi durumunda, işe iade talebinde bulunabilir veya hak ettiği tazminatları isteyebilir.
• Haksız Fesih Tazminatı: İşçinin maaşı temel alınarak hesaplanır ve işçinin altı aylık maaşını aşamaz.
• İşe İade Davası: Haksız veya geçersiz fesih sonucunda işten çıkarılan işçilerin eski işlerine geri dönmeleri için açılır. Bu dava, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması, en az 6 aylık kıdemi olması ve işveren vekili konumunda olmaması gibi şartlara tabidir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçinin haksız fesih durumunda işe iade davası açma hakkının, feshin tebliğinden itibaren 1 aylık “hak düşürücü süreye” tabi olması , bu davanın prosedürel hassasiyetini ve aciliyetini ortaya koymaktadır. Bu kısa süre, işçinin hak kaybı yaşamaması için hızlı hareket etmesini ve hukuki destek almasını zorunlu kılar. “Hak düşürücü süre” kavramı, zamanaşımından farklı olarak, sürenin dolmasıyla hakkın kendiliğinden ortadan kalkması anlamına gelir. Bu süreler durmaz veya kesilmez (istisnalar hariç, örneğin arabuluculuk başvurusu süreyi durdurur). İşçinin, feshin haksız olduğunu öğrenmesiyle değil, feshin kendisine tebliğ edilmesiyle bu süre işlemeye başlar. Bu durum, işçinin işten çıkarıldığı anda dahi bir avukata danışmasının ve hukuki süreci derhal başlatmasının ne kadar kritik olduğunu göstermektedir. Bu kısa ve kesin süre, işçilerin işten çıkarılma anında yaşadıkları şok ve belirsizlik içinde dahi yasal haklarını korumak için hızlı ve bilinçli adımlar atmasını gerektirir. İşverenler için ise, bu sürenin doğru hesaplanması ve fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması, olası bir işe iade davasını engellemek veya lehlerine sonuçlandırmak için önemlidir.

III. İşçilik Alacakları ve Tazminatlar

İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte işçinin çeşitli alacak ve tazminat hakları doğabilir. Bu haklar, işçinin çalışma süresi, fesih nedeni ve kanuni düzenlemelere göre farklılık gösterir.

Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hesaplaması

• Şartları: İşçinin aynı işverene bağlı bir veya birden fazla işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerden biriyle (örneğin işveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı fesih, emeklilik, ölüm, kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi) sona ermesi gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak da bir şarttır.
• Hesaplaması: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. 1 yıldan az çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz. 10 yılı aşan çalışma süresi varsa, her yıl için 3.5 günlük brüt ücret tutarında ek tazminat alınabilir. Kıdem tazminatında, devletçe belirlenen tavan sınırı uygulanır (2025 ilk yarısı için 46.655,43 TL).
• Zamanaşımı: İş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.
• İspat Yükü: Kıdem tazminatının ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

İhbar Tazminatı: Şartları ve Hesaplaması

• Şartları: İş sözleşmesinin işveren tarafından yasal bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması ve feshin haklı bir sebebe dayanmaması gerekir.
• Hesaplaması: İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerinin (2 ila 8 hafta) ücreti tutarında ödenir.
• Zamanaşımı: İş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.
• İspat Yükü: İhbar tazminatının ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Fazla Mesai Ücreti: Şartları ve Hesaplaması

• Şartları: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir.
• Hesaplaması: Normal saatlik ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle tespit edilir. Gece çalışması (20:00-06:00 arası) için ek haklar söz konusu olabilir.
• Zamanaşımı: Hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.
• İspat Yükü: Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü işçiye; fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Yıllık İzin Ücreti: Şartları ve Hesaplaması

• Şartları: İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti talep edilebilir.
• İzin Süreleri: Çalışma süresine göre 14 ila 26 iş günü arasında değişir.
• Zamanaşımı: İş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır.
• İspat Yükü: Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının veya iş akdi sonunda yıllık izin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Kötü Niyet Tazminatı

• Tanım: İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesi durumunda işçinin talep edebileceği tazminattır.
• Miktar: Genellikle ihbar süresinin 3 katı tutarında hesaplanır.
• İspat Yükü: İşçinin kötü niyeti ispat etmesi gerekir.

Sendikal Tazminat

• Tanım: İşverenin sendikal ayrımcılık yapması halinde işçinin talep edebileceği tazminattır.
• İspat Yükü: İşçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatları

İş kazası veya meslek hastalığı, işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen ve işçiye bedensel veya ruhsal zarar veren olaylardır. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü yerine getirmediğinde sorumlu tutulur.

• İşverenin Hukuki Sorumluluğu: İşverenin sorumluluğu, işçiyi gözetme borcundan kaynaklanır ve genellikle kusur sorumluluğu esasına dayanır. Ancak bazı durumlarda, özellikle tehlikeli işletmelerde kusursuz sorumluluk da söz konusu olabilir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması, sözleşmeye aykırı davranışı olarak kabul edilir.
• Tazminat Türleri:
  • Maddi Tazminat: Tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından doğan kayıplar gibi zararları kapsar.
  • Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: İş kazası sonucu işçinin ölümü halinde, hayattayken geçimini sağladığı kişilerin (eş, çocuk, anne, baba) talep edebileceği tazminattır.
  • Manevi Tazminat: İş kazası sonucu bedensel bütünlüğü zedelenen işçi veya ölümü halinde yakınlarının yaşadığı acı ve üzüntü nedeniyle talep edebileceği tazminattır. Manevi tazminat taleplerinde işverenin kusurunun bulunması şart değildir, ancak kusurun derecesi tazminat miktarını etkileyebilir.
• İspat Yükü: İş kazası veya meslek hastalığının meydana geldiğini ve zararın oluştuğunu ispat yükü işçiye aittir. İşverenin kusursuzluğunu ispat etmesi gerekir.
• Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (5510 sayılı Kanun) kapsamında iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar (geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, ölüm geliri vb.) ile Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin hukuki sorumluluğu ayrı ayrı değerlendirilir. 5510 sayılı Kanun, işçiye iş kazası veya meslek hastalığı durumunda kusura bakılmaksızın belirli sosyal güvenlik yardımları sağlarken, Türk Borçlar Kanunu işverenin kusuruna veya tehlike sorumluluğu ilkesine dayanarak işçinin uğradığı zararların tazminini hedefler. Bu iki farklı hukuki dayanak, işçinin daha kapsamlı bir koruma altında olmasını sağlamaktadır.

İş Davalarında İspat Yükü ve Deliller

İş davalarında ispat yükü, talep edilen alacağın türüne ve iddia edilen duruma göre işçi veya işveren üzerinde olabilir.

• Genel Kural: Çalışma olgusu ve hizmet süresi gibi konuları ispat yükü işçiye aittir.
• İşverene Ait İspat Yükü: Ücretin ödendiğini, fazla mesai veya yıllık izinlerin kullandırıldığını veya ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren, bu hususları ücret bordrosu, ödeme dekontları gibi yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır; tanık ifadeleriyle bu durumu ispat etmek mümkün değildir. İşçilik alacaklarında, özellikle ücret ve fazla mesai gibi konularda ispat yükünün işverende olması , iş hukukunun işçiyi koruma amacının bir yansımasıdır. Bu durum, işverenlerin tüm ödemeleri ve çalışma kayıtlarını titizlikle ve belgelendirilmiş şekilde tutmalarını zorunlu kılmaktadır. Aksi takdirde, işverenler, ödeme yaptıklarını veya işçinin haklarını kullandırdıklarını ispat edemediklerinde, ciddi mali yükümlülüklerle karşılaşabilirler.
• Kullanılan Deliller: İş davalarında her türlü yasal delil kullanılabilir.
  • Yazılı Belgeler: İş sözleşmesi, maaş bordroları, banka dekontları, SGK hizmet dökümleri, işe giriş/çıkış bildirgeleri, e-posta yazışmaları ve mesajlaşmalar gibi belgeler büyük önem taşır.
  • Tanık Beyanları: Yazılı delillerin bulunmadığı durumlarda veya yazılı delilleri desteklemek amacıyla tanık ifadelerine başvurulabilir. Tanıkların objektifliği ve olayları tarafsız aktarması önemlidir.
  • Uzman Raporları: Özellikle maaş hesaplamaları ve çalışma koşulları gibi teknik konularda uzman görüşlerine başvurulabilir.

IV. İş Mahkemeleri ve Yargılama Süreci

İş mahkemeleri, iş hukuku uyuşmazlıklarının çözüldüğü ihtisas mahkemeleridir ve kendilerine özgü yargılama usulleri bulunmaktadır.

Görev ve Yetki

• Görevli Mahkeme: İş hukukundan kaynaklanan alacak, tazminat ve işe iade davaları ile hizmet tespiti, maluliyet tespiti gibi tespit davalarına İş Mahkemeleri bakmakla görevlidir.
• Yetkili Mahkeme: İşin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesi yetkilidir.

Yargılama Usulü ve Aşamaları

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Bu usulün özellikleri şunlardır:

• Dilekçeler Aşaması: Dava dilekçesi, cevap dilekçesi, cevaba cevap dilekçesi ve ikinci cevap dilekçesi evrelerinden oluşur. Cevap süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır.
• Ön İnceleme Aşaması: Dilekçeler teatisi tamamlandıktan sonra mahkeme bir ön inceleme duruşması yapar. Dava şartları ve ilk itirazlar incelenir; taraflar sulhe teşvik edilir. Ön inceleme tamamlanmadan tahkikata geçilemez.
• Tahkikat Aşaması: Tarafların sunduğu deliller toplanır, tanıklar dinlenir, bilirkişi incelemesi yapılır. Bu, yargılamanın genellikle en uzun sürdüğü aşamadır.
• Sözlü Yargılama ve Hüküm Aşaması: Tahkikatın sonunda tarafların son beyanları alınır ve hüküm verilir. Hüküm fıkraları açıkça tefhim edilir ve gerekçeli karar bir ay içinde yazılmalıdır.
• İş mahkemelerinde uygulanan “basit yargılama usulü” , iş uyuşmazlıklarının acil doğası gereği davaların hızla sonuçlandırılmasını amaçlamaktadır. Ancak, İzmir gibi büyük şehirlerdeki mahkemelerin iş yükü ve dosya yoğunluğu , bu davaların pratikte hedeflenen süreden daha uzun sürmesine neden olabilmektedir. Bu durum, yargı sisteminin iş yükü sorununa işaret etmekle birlikte, iş hukuku davalarının kendine özgü dinamiklerinin ve delil toplama süreçlerinin karmaşıklığının da dava sürelerini etkilediğini göstermektedir.

Dava Süreleri ve Parasal Sınırlar

• İlk Derece Mahkemesi: İş davaları yerel mahkemelerde ortalama 4 ila 20 ay arasında sonuçlanabilir. Adalet Bakanlığı tarafından belirlenen hedef süre 540 gündür.
• İstinaf Aşaması: Kararın taraflara tebliğinden itibaren 2 hafta (14 gün) içinde istinaf başvurusu yapılmalıdır. İstinaf süreci, hukuk davalarında 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürebilir. İş mahkemesi kararlarının istinaf süreci ise ortalama 2 ila 3 yıl arasında sonuçlanmaktadır.
• Temyiz Aşaması: İstinaf mahkemesi kararı kesin nitelikte değilse temyiz yoluna başvurulabilir. İstinaf ve temyiz aşamaları ile birlikte iş mahkemeleri davalarının 3 ila 4 yıl arasında kesinleşeceği tahmin edilir.
• Parasal Sınırlar (2025): İş Mahkemelerinde istinaf sınırı 40.000 TL’dir. Bu miktarı aşmayan kararlar kesin olup istinaf edilemez. Temyiz sınırı ise 544.000 TL’dir.

İzmir İş Mahkemeleri Özelinde Durum

İzmir’deki iş mahkemeleri, genel Türkiye ortalamasına benzer bir iş yükü ve dava süresi dinamikleri sergilemektedir. İzmir Büyükşehir Belediyesi’ne bağlı şirketlerdeki işten çıkarma hazırlıkları gibi güncel olaylar, iş hukuku davalarının potansiyel yoğunluğunu göstermektedir. İzmir’deki iş hukuku avukatları, yerel hukuk pratiğine ve güncel yasal değişikliklere hakim olarak müvekkillerine hukuki destek sağlamaktadır.

V. İş Hukukunda Arabuluculuk

Arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarının mahkemeye gitmeden, tarafların kendi iradeleriyle çözüme kavuşturulmasını sağlayan alternatif bir çözüm yoludur.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması durumunda, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.

Zorunlu arabuluculuk kapsamına giren başlıca davalar şunlardır:

• İşe İade Davaları
• Boşta Geçen Süre tazminatı
• İşe başlatmama tazminatı
• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Ücret alacağı
• Fazla Mesai Ücreti
• Yıllık İzin Ücreti
• Yol ve yemek ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti
• Prim ve ikramiye ücreti

Ancak, iş kazası veya meslek hastalıklarından doğan maddi ve manevi tazminat davalarında arabuluculuk faaliyeti zorunluluk teşkil etmez.

Arabuluculuk Süreci ve Süreleri

• Başvuru: İşçi veya işveren, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk Bürosu’na başvurur. Başvuru UYAP sistemi üzerinden de yapılabilir.
• Arabulucunun Seçilmesi: Başvuru üzerine sicile kayıtlı bir arabulucu görevlendirilir veya taraflar listeden ortak bir arabulucu seçebilir.
• Görüşmeler: Arabulucu, taraflarla iletişime geçerek görüşme yeri ve saati konusunda bilgi verir ve ilk toplantıya davet eder. Görüşmelere taraflar bizzat, avukatları veya kanuni temsilcileri katılabilir. İşveren adına yazılı belgeyle yetkilendirilmiş çalışanı da katılabilir.
• Süreç: Arabuluculuk süreci gizli yürütülür ve arabulucu, taraflara eşit davranmakla yükümlüdür. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren 3 haftalık süre içerisinde başvuruyu sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre bir haftalığına uzatılabilir.
• Son Tutanak: Arabuluculuk faaliyetinin sonucu bir tutanak ile belgelendirilir ve taraflarca veya avukatlarınca imzalanır. Anlaşılan hususlarda daha sonradan dava açılamaz. Anlaşma sağlanamazsa, bu durumun işlendiği son tutanak düzenlenir ve dava dilekçesine eklenerek iş mahkemelerinde dava açılabilir.
• İcra Edilebilirlik Şerhi: Anlaşma belgesinin icra edilebilirlik etkisi kazanması için arabulucunun görev yaptığı yerdeki Sulh Hukuk Mahkemesi’nden şerh verilmesi talep edilebilir. Tarafların, avukatlarının ve arabulucunun birlikte imzaladığı anlaşma belgesi doğrudan ilam niteliğinde belge sayılır ve ayrıca mahkeme kararına gerek bulunmaz.
• Dava Açma Süresi: Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması durumunda son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açmak zorunludur. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın imzalanmasına kadar geçen süreçte zamanaşımı süreleri durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

Avantajları ve Dezavantajları

• Avantajları:
  • Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Mahkemelerde görülen davalara nazaran oldukça kısa sürer ve daha ekonomiktir.
  • Gizlilik: Arabuluculuk süreci tamamen gizlilik üzerine kuruludur; konuşulanlar, sunulan belgeler, iddialar veya savunmalar gizlidir. Bu durum tarafların sürece ve sonuca duydukları güveni artırır. Gizlilik ilkesi, özellikle hassas iş uyuşmazlıklarında tarafların daha rahat iletişim kurmasını ve açıkça sorunlarını dile getirmesini sağlar. Bu, mahkeme ortamının getirdiği aleniyet ve resmiyetten uzak, daha yapıcı bir diyalog zemini oluşturarak çözüm olasılığını artırır.
  • Kontrolün Taraflarda Olması: Kararı taraflar verir, bu da çözümün tarafların menfaat ve ihtiyaçlarına özel olmasını ve daha yüksek tatmin sağlamasını sağlar.
  • İlişkilerin Korunması: Dostane ve sürdürülebilir ilişkilerin korunma olasılığı daha yüksektir.
  • Yargı Yükünün Azaltılması: Uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözülmesi, yargının iş yükünü azaltır ve hakimlerin mevcut dosyalara daha fazla yoğunlaşmasını sağlar. Adalet Bakanlığı’nın arabuluculuğu teşvik etmesi ve anlaşma sağlanamaması halinde ilk iki saatlik ücretin hazineden karşılanması, devletin bu mekanizmaya verdiği önemi ve yargı yükünü hafifletme stratejisini göstermektedir. Bu finansal teşvik, tarafları, başarı garantisi olmasa bile arabuluculuğu denemeye yönlendirmekte ve böylece genel olarak adalet sisteminin etkinliğine katkıda bulunmaktadır.
• Dezavantajları:
  • Emsal Teşkil Etmeme: Arabuluculukta varılan anlaşmalar aynı tip uyuşmazlıklar için emsal teşkil etmez.
  • Denetim Eksikliği: Arabuluculukta hukuki denetim yoktur; bu nedenle tarafların hak kaybına uğramamak için süreç öncesinde hukuki bilgi edinmeleri önemlidir.
  • Gönüllülük Esası: Taraflardan biri sulh olmaktan kaçınabilir.
  • Deneyimsiz Arabulucu Riski: Deneyimsiz bir arabulucu, sürecin verimliliğini düşürebilir.

Sonuç

İzmir’de iş hukuku alanındaki davalar, hem çalışanlar hem de işverenler için önemli hukuki süreçleri içermektedir. İş hukukunun temel kavramları ve ilkeleri, iş sözleşmelerinin türleri ve fesih yolları, işçilik alacakları ve tazminatlar ile iş mahkemelerinin yargılama süreçleri, bu alanın karmaşıklığını ve dinamizmini gözler önüne sermektedir. Özellikle İzmir’deki mahkemelerin iş yükü ve dava süreleri, hukuki süreçlerin uzun soluklu olabileceğini göstermektedir.

Arabuluculuk müessesesi, iş uyuşmazlıklarının daha hızlı, ekonomik ve tarafların kontrolünde çözülmesini sağlayarak yargı sisteminin üzerindeki yükü hafifletmekte ve toplumsal barışa katkıda bulunmaktadır. Ancak arabuluculuk sürecinde dahi tarafların haklarını tam olarak bilmeleri ve korumaları büyük önem taşımaktadır.

Çalışanlar İçin Öneriler:

• İş sözleşmelerini ve tüm çalışma koşullarını yazılı olarak talep etmeli ve saklamalıdırlar.
• Maaş bordroları, banka dekontları gibi ödeme belgelerini düzenli olarak muhafaza etmelidirler.
• İşten çıkarılma durumunda, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yasal süreleri (özellikle 1 aylık arabuluculuk başvuru süresi) kaçırmadan derhal hukuki destek almalıdırlar.
• İş kazası veya meslek hastalığı durumunda, işverenin sorumluluğu ve sosyal güvenlik hakları konusunda detaylı bilgi edinmelidirler.

İşverenler İçin Öneriler:

• Tüm iş sözleşmelerini yazılı olarak düzenlemeli ve çalışma koşullarını şeffaf bir şekilde belirlemelidirler.
• Ücret ödemeleri, fazla mesai kayıtları, izin kullanımları gibi tüm işçilik haklarına ilişkin kayıtları eksiksiz ve düzenli tutmalıdırlar.
• Fesih süreçlerinde, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli veya haklı nedenleri somut delillerle desteklemeli ve yasal prosedürlere (yazılı bildirim, savunma alma, ihbar sürelerine uyma) titizlikle riayet etmelidirler.
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini eksiksiz almalı ve bu konuda gerekli eğitimleri sağlamalıdırlar.
• İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk sürecine aktif olarak katılmalı ve olası anlaşmazlıkların mahkeme öncesinde çözülmesini hedeflemelidirler.

İş hukuku alanındaki uyuşmazlıkların karmaşıklığı ve yasal süreçlerin dinamizmi göz önüne alındığında, hem çalışanların hem de işverenlerin hak kayıplarını önlemek ve adil bir sonuca ulaşmak için alanında uzman bir İzmir iş avukatından profesyonel hukuki danışmanlık ve destek almaları büyük önem taşımaktadır.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen, işçilerin haklarını koruyan, çalışma koşullarını belirleyen ve uyuşmazlıkları çözüme kavuşturan hukuk dalıdır. İş hukuku; işe giriş-çıkış süreçleri, iş sözleşmeleri, ücret, kıdem tazminatı, çalışma saatleri, izinler ve işçi sağlığı gibi konuları kapsamaktadır. İş hukukunun amacı, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlayarak çalışma hayatında adaleti tesis etmektir.

İş Mahkemesi nedir ve ne amaçla kurulmuştur?

İş Mahkemesi, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları çözmek amacıyla kurulmuş özel ihtisas mahkemeleridir. İş mahkemeleri; işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatları, ücret alacakları, iş kazaları ve fazla mesai gibi çalışma hayatındaki hukuki anlaşmazlıkları hızlı ve etkili biçimde çözmeyi hedefler. İş mahkemelerinin temel amacı, iş hukukundan doğan uyuşmazlıkları adil ve süratli şekilde sonuçlandırarak çalışma barışını sağlamaktır.

İşçi olarak temel haklarım nelerdir?

İşçi olarak sahip olduğunuz temel haklar şunlardır:

• Ücret Hakkı: Düzenli ve zamanında maaş alma hakkı.
• Sigorta Hakkı: Sosyal güvenlik sigortasının yapılması.
• Dinlenme Hakkı: Haftalık tatil, yıllık izin ve mola süreleri.
• Fazla Mesai Ücreti: Fazla çalışma karşılığında ek ücret alma hakkı.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşten çıkarılma durumunda tazminat hakkı.
• İş Sağlığı ve Güvenliği: Güvenli ve sağlıklı çalışma ortamı sağlanması.
• Sendika Kurma ve Üye Olma Hakkı: Toplu iş sözleşmesi ve sendikal faaliyetlere katılma.
• Ayrımcılığa Karşı Korunma: Eşit muamele görme hakkı.
• İş Güvencesi: Haksız yere işten çıkarılmaya karşı işe iade hakkı.
• Hak Arama Özgürlüğü: İş mahkemesine başvuru yaparak haklarını talep etme hakkı.

Bu haklar, işçinin sosyal ve ekonomik açıdan korunmasını ve adil çalışma koşullarına kavuşmasını sağlar.

İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?

İşten çıkarıldığınızda yapmanız gerekenler:

1. Yazılı Bildirim Alın: İşvereninizden yazılı işten çıkarma bildirimini isteyin.
2. Çıkarılma Sebebini Öğrenin: İşten çıkarılma sebebinizin yasal olup olmadığını kontrol edin.
3. Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edin: Çalışma sürenize bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı hesaplayın ve talep edin.
4. Ücret Alacaklarını Kontrol Edin: Ödenmeyen ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklarınız varsa bunları da talep edin.
5. İşe İade Davası Açabilirsiniz: Haksız işten çıkarıldıysanız, bir ay içinde işe iade davası açabilirsiniz.
6. Arabuluculuğa Başvurun: Davadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurmanız gerektiğini unutmayın.
7. İşkur’a Kayıt Olun: İşsizlik maaşı almak için hemen İşkur’a başvuruda bulunun.
8. Hukuki Destek Alın: İş hukuku avukatından profesyonel danışmanlık almanız süreci kolaylaştırır ve hak kayıplarını önler.

Bu adımları izleyerek haklarınızı koruyabilir ve hukuki süreci daha etkili bir şekilde yönetebilirsiniz.

Fazla mesai nedir ve nasıl hesaplanır?

Fazla mesai, işçinin haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalarıdır.

Fazla mesai hesaplaması şu şekildedir:

• Normal çalışma saat ücreti belirlenir (aylık maaş ÷ 225).
• Fazla mesai ücreti, saat ücretinin %50 fazlasıyla ödenir. (Normal saat ücreti × 1,5)

Kıdem tazminatı nedir ve kimler alabilir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenen tazminattır. İşçinin emeğinin ve hizmet süresinin karşılığı olarak verilir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

• Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışan işçiler.
• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılanlar.
• Haklı nedenle işten ayrılan işçiler (ücret ödenmemesi, mobbing vb.).
• Erkeklerde askerlik, kadınlarda evlilik nedeniyle işten ayrılanlar.
• Emeklilik nedeniyle işten ayrılanlar.
• İşçinin vefatı durumunda yasal mirasçıları.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

• İşçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.
• Çalışılan tam yıl dışındaki aylar ve günler oranlanarak hesaplanır.

Örnek:
Brüt ücretiniz 26.005,50 TL, çalışma süreniz 3 yıl ise:
3 yıl × 26.005,50 TL = 78.016,50 TL

Kıdem tazminatı ödenmediğinde, işçiler İş Mahkemesi’ne başvurarak yasal haklarını talep edebilirler.

İhbar tazminatı nedir ve nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini feshederken önceden bildirim süresine uymaması durumunda karşı tarafa ödediği tazminattır.

İhbar Süreleri

İhbar süreleri çalışma süresine göre değişir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı, çalışanın günlük brüt ücretine göre belirlenir.

Formül:

İhbar Tazminatı=Günlük Brüt Ücret x İhbar Süresi (Gün)

Haksız işten çıkarıldığımda ne yapmalıyım?

Haksız yere işten çıkarıldıysanız aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz:

1. Yazılı Bildirim İsteyin: İşvereninizden işten çıkarılma sebebini yazılı olarak talep edin.
2. İşe İade Davası Açın: İşten çıkarıldığınız tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilirsiniz.
3. Zorunlu Arabuluculuk: Dava öncesinde mutlaka arabuluculuk sürecini başlatmanız gerekir.
4. Kıdem ve İhbar Tazminatınızı Talep Edin: Hak ettiğiniz kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edin.
5. Ödenmemiş Alacakları Belirleyin: Fazla mesai, yıllık izin, prim gibi ücretleri de ayrıca talep edin.
6. Kanıtları Toplayın: İş sözleşmesi, bordrolar, yazışmalar gibi belgeleri saklayın.
7. Hukuki Destek Alın: Bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınarak süreci hızlandırabilir, hak kayıplarının önüne geçebilirsiniz.

Bu süreci doğru yönetmek, haklarınızı en iyi şekilde korumanıza yardımcı olacaktır.

İş sözleşmesi türleri nelerdir? (Belirsiz süreli, belirli süreli, kısmi süreli vb.)

İş sözleşmeleri temel olarak şu türlere ayrılır:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

• Süresi önceden belirlenmemiş, en yaygın kullanılan sözleşmedir.
• İşçi veya işveren sözleşmeyi bildirim sürelerine uyarak feshedebilir.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

• Süresi net olarak belirlenmiş, başlangıç ve bitiş tarihi belli olan sözleşmelerdir.
• Genellikle proje bazlı veya geçici işlerde tercih edilir.

3. Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi

• Haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışmanın (45 saat) altında olan sözleşmedir.
• Yarı zamanlı çalışanlar için uygundur.

4. Tam Süreli İş Sözleşmesi

• İşçinin haftalık çalışma süresi maksimum yasal çalışma süresi olan 45 saate eşit sözleşmelerdir.

5. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi

• İşçinin ihtiyaç halinde çağrıldığı ve çalıştığı kadar ücret aldığı sözleşmedir.
• Aylık çalışma süresi önceden belirlenir ve asgari çalışma süresi garanti edilir.

6. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

• İşçi ve işveren arasında maksimum 2 ay (toplu sözleşme ile 4 aya kadar) deneme süresini kapsar.
• Taraflar bu süre içinde sözleşmeyi tazminatsız sona erdirebilir.

7. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

• İşçinin işverenin işyerinden bağımsız olarak evden veya başka bir yerden çalıştığı sözleşmedir.
• Son dönemde özellikle dijitalleşmeyle yaygınlaşmıştır.

8. Takım Sözleşmesi

• Bir işin birden çok işçi tarafından birlikte yapıldığı sözleşmelerdir.
• İşverenle grup adına temsilci sözleşmeyi yapar.

İş sözleşmesi türüne göre işçi ve işveren hakları farklılık gösterebilir. İş sözleşmesi yapılırken sözleşme türünün ihtiyaçlarınıza uygun olduğundan emin olmanız önemlidir.

Deneme süresi nedir ve deneme süresinde işten çıkarma nasıl olur?

Deneme süresi, işçi ve işverenin çalışma koşullarını karşılıklı olarak değerlendirdiği, maksimum 2 ay (toplu sözleşmeyle 4 aya kadar uzatılabilen) süreyi ifade eder.

Deneme Süresi Özellikleri:

• İşçi ve işveren, sözleşmeyi kolayca feshedebilir.
• Tarafların birbirlerini tanımasına imkân sağlar.
• Ücret ve diğer haklar bu süreçte tam olarak verilir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarma:

• İşçi veya işveren, bildirim süresi olmaksızın ve tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir.
• Yazılı fesih bildirimi yapılması zorunludur.
• İşçi, çalıştığı günlerin ücretini ve varsa diğer haklarını almalıdır.

Deneme Süresi Sonrası Durum:

• Deneme süresi dolduktan sonra sözleşme devam ederse normal koşullar devreye girer.
• Artık işten çıkarma durumunda ihbar ve kıdem tazminatları geçerli olur.

Deneme süresindeki fesihlerde yasal haklarınızın korunması için yazılı fesih belgesini istemeyi unutmayın.

İş güvenliği ve sağlığına ilişkin işverenin yükümlülükleri nelerdir?

İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği açısından temel yükümlülükleri şunlardır:

• Risk Değerlendirmesi Yapmak: İşyerindeki riskleri tespit etmek ve önlemler almak.
• Eğitim Verme: İşçilere iş güvenliği konusunda düzenli eğitim sağlamak.
• İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi Çalıştırmak: İşyerinin büyüklüğüne göre uzman görevlendirmek.
• Koruyucu Ekipman Sağlamak: Kişisel koruyucu donanımları ücretsiz temin etmek.
• Sağlık Gözetimi Yapmak: Düzenli sağlık kontrolleri ve işe giriş muayenelerini yaptırmak.
• Acil Durum Planı Hazırlamak: Yangın, deprem gibi acil durumlar için plan yapmak ve tatbikat düzenlemek.
• Kayıt ve Bildirim Yükümlülüğü: İş kazaları ve meslek hastalıklarını SGK’ya bildirmek.
• Uygun Çalışma Ortamı Sağlamak: Sağlıklı, güvenli ve hijyenik çalışma koşulları oluşturmak.
• Denetim ve İzleme: İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini düzenli olarak denetlemek ve takip etmek.

İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, iş kazası ve meslek hastalığı durumlarında hukuki ve cezai sorumluluklarla karşı karşıya kalabilir. İşçilerin güvenliğini sağlamak, işverenin temel yasal sorumluluğudur.

Yıllık ücretli izin hakkı kaç gündür ve nasıl kullanılır?

Yıllık ücretli izin süresi, çalışanın kıdemine göre belirlenir:

• 1-5 yıl arası çalışanlar: 14 iş günü
• 5-15 yıl arası çalışanlar: 20 iş günü
• 15 yıl ve üzeri çalışanlar: 26 iş günü

18 yaş altı ve 50 yaş üzeri çalışanlar ise en az 20 iş günü izin hakkına sahiptir.

Yıllık İzin Nasıl Kullanılır?

• İzinler, işverenle anlaşarak bölünebilir, ancak bir bölümü en az 10 gün olmalıdır.
• İşçi yıllık izni kullanmadan işten ayrılırsa, kullanılmayan günlerin ücreti kendisine ödenir.
• İşveren, yıllık izinleri takip etmek ve kullandırmak zorundadır.

Yıllık ücretli izin hakkının kullanılmaması ya da ücretinin ödenmemesi durumunda, işçi iş mahkemesine başvurarak yasal haklarını talep edebilir.

İş kazası nedir ve iş kazası durumunda işçinin hakları nelerdir?

İş kazası, işçinin işyerinde veya iş nedeniyle uğradığı, fiziksel veya ruhsal zararla sonuçlanan olaydır.

İş Kazası Sayılan Durumlar:

• İşyerinde çalışma sırasında yaşanan kazalar.
• İşveren tarafından görevlendirildiği başka bir yerde gerçekleşen kazalar.
• İşçinin işe gidiş-dönüşü sırasında işverenin sağladığı araçla yaşadığı kazalar.

İş Kazası Durumunda İşçinin Hakları:

• Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma: Tedavi giderleri SGK tarafından karşılanır.
• Geçici İş Göremezlik Ödeneği: İşçi çalışamadığı süre boyunca ödenek alır.
• Sürekli İş Göremezlik Ödeneği: Kalıcı hasar veya sakatlık durumunda bağlanır.
• Maddi ve Manevi Tazminat: İş kazasından işverenin kusuru varsa talep edilebilir.
• Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: Ölüm durumunda, işçinin ailesine ödenir.

İş kazası gerçekleştiğinde, işveren kazayı derhal SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. İşçinin mağduriyet yaşamaması için kazanın hemen ardından sağlık kuruluşlarına ve SGK’ya başvurması önemlidir.

Meslek hastalığı nedir ve meslek hastalığı durumunda haklar nelerdir?

Meslek hastalığı, işçinin yaptığı iş veya çalışma ortamı nedeniyle maruz kaldığı zararlı etkiler sonucu oluşan hastalıklardır.

Meslek Hastalığının Özellikleri:

• İşin niteliği gereği ortaya çıkar.
• SGK tarafından yetkilendirilmiş sağlık kuruluşları tarafından teşhis edilir.
• İşçinin işyerinde çalıştığı süre içinde veya sonrasında ortaya çıkabilir.

Meslek Hastalığı Durumunda İşçinin Hakları:

• Sağlık Yardımı Hakkı: Tedavi masrafları SGK tarafından karşılanır.
• Geçici İş Göremezlik Ödeneği: Tedavi süresince çalışılamayan dönem için ödenir.
• Sürekli İş Göremezlik Ödeneği: Kalıcı zarar oluşması durumunda bağlanır.
• Maddi ve Manevi Tazminat: İşverenin önlem almamasından kaynaklanan zararlar nedeniyle talep edilir.
• Ölüm Halinde Hak Sahiplerinin Tazminat Hakkı: Ölüm durumunda destekten yoksun kalan yakınlar tazminat alabilir.

Meslek hastalığı şüphesi varsa vakit kaybetmeden yetkili sağlık kuruluşuna başvurulmalı ve hastalık SGK’ya bildirilmelidir. İşçinin mağduriyet yaşamaması için teşhis ve bildirim süreçlerini doğru şekilde takip etmesi önemlidir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İstifa eden işçi, kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak, istisnai bazı durumlarda istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır:

İstifa Edip Kıdem Tazminatı Alınabilen Durumlar:

• Haklı nedenle fesih (ücret ödenmemesi, mobbing vb.)
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle (evlendikten sonraki 1 yıl içinde) ayrılması
• Erkek işçinin askerlik sebebiyle ayrılması
• Emeklilik koşullarının sağlanması (prim günü ve yaş şartını doldurmak)
• 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü dolduran işçinin SGK’dan belge alarak ayrılması

Bu durumların dışında, kendi isteğiyle ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaz. Haklı nedenle ayrılan işçi, durumu belgelendirerek ve yazılı fesih bildirimiyle haklarını talep edebilir.

Haklı fesih nedenleri nelerdir? (İşçi ve işveren açısından)

İşçi ve işveren açısından haklı fesih nedenleri şöyledir:

İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri:

• Ücret ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Sigorta primlerinin yatırılmaması
• İşveren tarafından mobbing (psikolojik baskı) uygulanması
• İşçinin sağlığı veya yaşamı için ciddi riskler olması
• İşverenin ahlaka aykırı davranışları (hakaret, şiddet vb.)
• İş tanımı dışında zorlayıcı işlerde çalıştırılmak
• Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması

İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri:

• İşçinin devamsızlık yapması veya işe sürekli geç gelmesi
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması (hırsızlık, taciz vb.)
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
• İşçinin iş performansında ciddi düşüş yaşanması (belgelenmiş olması şartıyla)
• İşçinin işverene karşı asılsız ihbar veya şikayette bulunması
• İşçinin sır saklama yükümlülüğüne uymaması

Haklı fesih durumunda, taraflar tazminat haklarını (işçi için kıdem tazminatı gibi) koruyarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. Haklı feshin yazılı olarak yapılması ve sebebinin açıkça belirtilmesi hukuken önemlidir.

Maaşın geç ödenmesi durumunda işçinin hakları nelerdir?

İşçinin maaşının geç ödenmesi durumunda sahip olduğu haklar şunlardır:

İşçinin Hakları:

1. İşi Durdurma Hakkı:
   • Ücretin ödenmemesi durumunda, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
2. Haklı Nedenle Fesih:
   • Maaşın sürekli veya önemli ölçüde geciktirilmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır.
   • Haklı fesihte işçi kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.
3. Faiz ve Gecikme Tazminatı:
   • İşçi, geciken ücret alacağına yasal faiz talep edebilir.
4. İş Mahkemesine Başvuru:
   • Ödenmeyen maaşlar için arabuluculuk ardından İş Mahkemesi’ne dava açabilir.
5. İşyerinden Ayrılmadan Ödeme Talebi:
   • İşçi, işten ayrılmadan da gecikmiş ücretlerin ödenmesi için hukuki yollara başvurabilir.

Bu haklardan yararlanmak için maaş gecikmelerini yazılı olarak belgelemek önemlidir. İşverenin maaşı geciktirmesi durumunda profesyonel destek alarak hak kayıplarının önüne geçebilirsiniz.

Asgari ücretin altında maaş ödenmesi yasal mıdır?

Hayır, asgari ücretin altında maaş ödenmesi yasal değildir. İşçiler, bu durumda eksik ödenen ücretlerini talep edebilir ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverene ise idari yaptırım uygulanabilir.

Sigortasız çalıştırma yasal mıdır ve cezaları nelerdir?

Sigortasız işçi çalıştırmak yasal değildir. İşveren, çalışanlarını işe başladıkları günden itibaren SGK’ya bildirmek zorundadır. Sigortasız işçi çalıştıran işverene idari para cezaları uygulanır, ayrıca işçinin geriye dönük primleri gecikme faiziyle birlikte tahsil edilir. Sigortasız işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve tazminat haklarını talep edebilir.

Mobbing nedir ve mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı?

Mobbing, işyerinde işçiye yönelik sürekli, sistematik ve kasıtlı psikolojik baskı, taciz ve yıldırma hareketleridir.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Yapması Gerekenler:

• Durumu Belgeleyin: Yazışmaları, mesajları, tanık ifadelerini toplayın.
• İşverene Yazılı Bildirim Yapın: Durumu resmi olarak işverene bildirin.
• Şikayet Başvurusunda Bulunun: Çalışma Bakanlığı’na veya Alo 170 hattına bildirim yapın.
• Haklı Nedenle İşten Ayrılabilirsiniz: Psikolojik baskı nedeniyle sözleşmenizi feshedip, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı talep edin.
• Tazminat Davası Açabilirsiniz: Yaşadığınız manevi zararın tazmini için manevi tazminat davası açabilirsiniz.
• Psikolojik Destek Alın: Gerekiyorsa psikolojik destek alarak sağlığınızı koruyun.

Mobbing ciddi bir hak ihlalidir; hukuki destek almanız hak kayıplarını önlemek için önemlidir.

İşyerinde ayrımcılık nedir ve ayrımcılığa maruz kalan işçi ne yapmalı?

İşyerinde ayrımcılık, işçinin dil, din, cinsiyet, ırk, siyasi düşünce, engellilik gibi nedenlerle eşit muamele görmemesi, dışlanması veya haksız muameleye maruz kalmasıdır.

Ayrımcılığa Maruz Kalan İşçinin Yapması Gerekenler:

• Durumu Belgeleyin: Ayrımcılığa ilişkin yazılı mesajlar, tanık ifadeleri gibi delilleri toplayın.
• İşverene Yazılı Bildirim Yapın: Ayrımcılık yaşadığınızı resmi şekilde işverene iletin.
• Haklı Fesih Hakkınızı Kullanın: Ayrımcılık sebebiyle iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatı ve alacaklarınızı talep edebilirsiniz.
• Yetkili Mercilere Başvurun: Ayrımcılık şikâyetinizi Çalışma Bakanlığı’na veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) yapabilirsiniz.
• Tazminat Davası Açabilirsiniz: Ayrımcılık nedeniyle uğradığınız maddi ve manevi zarar için dava açabilirsiniz.

İşyerinde ayrımcılık ciddi bir hak ihlalidir ve hukuki destek alınması, hakların korunması açısından önemlidir.

Doğum izni ve analık hakları nelerdir?

Doğum izni ve analık hakları, kadın çalışanların gebelik ve doğum süreçlerinde sahip olduğu özel izin ve haklardır.

Doğum İzni Süreleri:

• Doğumdan önce 8 hafta izin hakkı.
• Doğumdan sonra 8 hafta izin hakkı.
• Çoğul gebeliklerde, doğum öncesi izin süresi 10 haftaya çıkarılır.
• Sağlık durumu uygunsa, doğum öncesi iznin 5 haftası doğum sonrasına aktarılabilir.

Analık Hakları:

• Geçici iş göremezlik ödeneği: Doğum izninde geçen süre için SGK’dan ücret alınır.
• Ücretsiz izin: Doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı vardır.
• Emzirme izni: Günde 1,5 saat (çocuk 1 yaşına gelene kadar) süt izni kullanılır.
• Kısmi süreli çalışma hakkı: Çocuğun ilköğretim çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talep edilebilir.
• İşten çıkarma yasağı: Hamilelik ve doğum izni sürecinde işçi, işten çıkarılamaz.

Doğum izni ve analık hakları kadın işçilerin temel yasal haklarıdır ve bu hakların ihlali durumunda hukuki destek alınabilir.

Emeklilik için yaş ve prim günü şartları nelerdir?

Emeklilik şartları sigorta başlangıcına göre değişir:

• 8 Eylül 1999 öncesi girişli (EYT): Kadınlarda 50–58, erkeklerde 55–60 yaş, 3600 gün + 15 yıl sigortalılık.
• 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arası girişli: Kadın 58, erkek 60 yaş ve 7000 prim günü.
• 1 Mayıs 2008 sonrası girişli: Prim günü 7200 (SSK) veya 9000 (Bağ-Kur, Emekli Sandığı); yaş sınırı kademeli artarak 65’e kadar çıkar.

İşsizlik maaşı alma şartları ve süresi nedir?

İşsizlik maaşı almanın şartları şunlardır:

• Kendi isteği dışında işsiz kalmak,
• İşten çıkarılmadan önceki son 120 gün kesintisiz çalışmak,
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması,
• İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak.

İşsizlik Maaşı Süresi:

• 600 gün prim ödenmişse 180 gün (6 ay),
• 900 gün prim ödenmişse 240 gün (8 ay),
• 1080 gün ve daha fazla prim ödenmişse 300 gün (10 ay).

Bu şartları sağlayan işçiler İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı alabilirler.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yasal mıdır?

Evet, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yasaldır ancak belirli koşullara tabidir:

• İşçinin performansının objektif kriterlerle ölçülmüş olması gerekir.
• Performans değerlendirmeleri belgelenmeli ve işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
• İşçiye performansını düzeltmesi için yeterli süre ve destek sağlanmalıdır.
• İhbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi zorunludur.

Bu şartlar sağlanmazsa, işçi işe iade davası açabilir ve haksız çıkarma durumunda tazminat talep edebilir.

İşverenin işçiyi işten çıkarma fesih bildirimi nasıl yapılır?

İşverenin işçiyi işten çıkarma fesih bildirimi aşağıdaki şekilde yapılır:

• Yazılı Şekilde Yapılır: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.
• Sebep Belirtilmeli: İşten çıkarma nedeni açıkça belirtilmelidir.
• Bildirim Sürelerine Uyulmalı: İşçinin kıdemine göre değişen ihbar sürelerine uyulmalıdır.
• Tarih Net Olarak Belirtilmeli: Feshin yürürlüğe gireceği tarih belirtilmelidir.
• İşçinin İmzası Alınmalı: İşçinin bildirimi aldığını teyit eden imzası alınmalıdır (imza atmazsa noter aracılığıyla gönderilir).

Usulüne uygun yapılmayan fesih bildirimleri, işçiye işe iade davası açma ve tazminat talep etme hakkı verir.

Arabuluculuk süreci nedir ve zorunlu mudur?

Arabuluculuk süreci, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların dava açılmadan önce anlaşmayla çözülmesini amaçlayan hukuki bir yöntemdir.

• İşçi alacakları (kıdem, ihbar, ücret vs.), işe iade ve tazminat davalarında arabuluculuk zorunludur.
• Arabulucuya başvurmadan dava açılamaz.
• Taraflar arabulucu huzurunda anlaşamazsa, mahkemeye başvuru hakkı doğar.

Bu süreç hızlı ve maliyetsiz bir çözüm sağlamak amacıyla uygulanır. Arabuluculuk anlaşmaları mahkeme kararı niteliğindedir.

İşe iade davası açma şartları ve süresi nedir?

İşe İade Davası açma şartları ve süresi şunlardır:

Şartlar:

• İşçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması,
• İşyerinde en az 30 işçi çalışması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
• İşverenin geçerli veya haklı bir neden olmadan işçiyi çıkarması.

Süre:

• İşçi, işten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.
• Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.

Bu şartlar sağlanmaz veya süre kaçırılırsa işe iade davası açılamaz.

Sendika üyesi olmanın işçi haklarına etkisi nedir?

Sendika üyeliği, işçilere şu avantajları sağlar:

• Toplu İş Sözleşmesi: İşçilerin çalışma şartları, maaşları ve sosyal hakları sendikalar aracılığıyla iyileştirilir.
• İş Güvencesi: Sendikalı işçiler, sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılamaz ve daha güçlü iş güvencesine sahiptir.
• Hukuki Destek: İşçiler, sendikalardan ücretsiz hukuki destek ve danışmanlık alabilir.
• Grev ve Toplu Eylem Hakkı: İşçiler, haklarını korumak için grev ve diğer toplu eylemler yapabilir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği: Sendikalar, işçilerin güvenli çalışma ortamına sahip olması için mücadele eder.

Sendika üyeliği, işçi haklarını güçlendirir ve çalışma şartlarının iyileşmesine katkıda bulunur.

Grev ve lokavt nedir, yasal mıdır?

Grev, işçilerin toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşmazlık olması halinde topluca işi durdurma eylemidir.
Lokavt ise işverenin, işçilerin grevine karşı işyerini kapatarak işi durdurmasıdır.

Yasallık Durumu:

• Grev ve lokavt anayasal haklardır ve yasaldır.
• Ancak grev ve lokavt için toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşma sağlanamamış olması gerekir.
• Grev kararının önceden bildirilmesi ve yasal prosedürlere uyulması zorunludur.
• Kanunen yasaklanan sektörlerde grev yapılamaz.

Yasal prosedürlere uyulmadan yapılan grev ve lokavtlar yasa dışı kabul edilir ve işçilerin veya işverenlerin cezai ve hukuki sorumluluğuna neden olabilir.

Çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri nasıl düzenlenir?

Çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri yasal olarak şu şekilde düzenlenir:

Çalışma Saatleri:

• Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir.
• Günlük çalışma süresi genellikle 11 saati aşamaz.

Ara Dinlenmeleri:

• 4 saat veya daha kısa süreli çalışmalarda: 15 dakika
• 4 saat ile 7,5 saat arasındaki çalışmalarda: 30 dakika
• 7,5 saatten fazla çalışmalarda: 1 saat

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz ve işçi bu süreyi serbestçe kullanabilir. Bu kurallara uyulmadığında işçi, Çalışma Bakanlığı’na şikayette bulunabilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ve ücretlendirme nasıl olur?

İş Kanunu’na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ve ücretlendirme şu şekilde düzenlenmiştir:

Tatil Gününde Çalışma Yoksa:

• İşçi, bu günlerde çalışmasa bile bir günlük ücretini tam olarak alır.

Tatil Gününde Çalışma Olursa:

• İşçi, çalıştığı her tatil günü için bir günlük ücret daha alır; yani toplamda 2 günlük ücret kazanır.
• Ayrıca, fazla mesai yapılmışsa, buna dair %50 zamlı ek ödeme yapılır.

Çalışma Onayı:

• Tatil günlerinde çalıştırılmak için; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde hüküm yoksa, işçinin yazılı onayı gereklidir.

Özet: Tatil günlerinde çalışmasa bile ücret alırsınız; çalışırsanız ekstra ücret, fazla mesai varsa zamlı ek ödeme hakkınız olur. İşveren, bu günlerde çalıştırmadan önce onayınızı almak zorundadır.

Gece çalışması nedir ve kuralları nelerdir?

Gece çalışması, çalışma hayatında saat 20:00 ile 06:00 arasındaki döneme denk gelen çalışmalardır.

Gece Çalışmasının Kuralları:

• Gece çalışmaları günlük 7,5 saati geçemez.
• Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumunun, işe başlamadan önce ve düzenli olarak kontrol edilmesi gerekir.
• Kadın işçiler, gebe olduklarının tespit edilmesinden itibaren doğuma kadar gece çalıştırılamaz.
• Çalışanların gece ve gündüz vardiyalarında dönüşümlü çalıştırılması esastır.
• İşçi gece çalışmasında normal ücretini alır, gece çalışması sebebiyle ekstra ücret artışı zorunlu değildir (ancak sözleşmeyle artırılabilir).

İşveren bu kurallara uymazsa işçi, şikâyette bulunabilir ve yasal haklarını talep edebilir.

İşyerinde disiplin cezaları nelerdir ve uygulanma koşulları?

İşyerinde disiplin cezaları; uyarı, kınama, ücret kesintisi, işten çıkarma gibi yaptırımlardır.

Başlıca Disiplin Cezaları:

• Uyarı: İşçiye yazılı olarak davranışlarının düzeltilmesinin istenmesi.
• Kınama: İşçinin davranışlarının yazılı olarak eleştirilmesi ve kayıt altına alınması.
• Ücret Kesintisi: İşçinin belirli bir kusuru nedeniyle ücretinden kesinti yapılması.
• İşten Çıkarma: Ağır kusur veya tekrar eden ihlaller nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi.

Uygulanma Koşulları:

• Ceza nedeni ve türü önceden işçiye bildirilmiş olmalı (iş sözleşmesi veya yönetmelikte belirtilmeli).
• Ceza, objektif kriterlere göre belirlenmeli.
• İşçiye savunma hakkı verilmesi zorunludur.
• Disiplin cezaları yazılı şekilde bildirilmeli ve kayıt altına alınmalıdır.

Usulüne uygun olmayan disiplin cezaları hukuken geçersiz sayılır ve iptal edilebilir.

Çocuk ve genç işçilerin çalışma koşulları nelerdir?

Çocuk ve genç işçilerin çalışma koşulları özel olarak düzenlenmiştir:

Çalışma Yaşı:

• 15 yaşını doldurmayan çocuklar çalıştırılamaz.
• 14 yaşını tamamlamış çocuklar, hafif işlerde eğitimlerini aksatmadan çalıştırılabilir.

Çalışma Süresi:

• 15 yaşını tamamlamış, 18 yaşını doldurmamış genç işçiler günde en fazla 8 saat, haftada 40 saat çalışabilir.
• Okula devam eden çocuklar, okul dışında günlük en fazla 2 saat, haftada 10 saat çalıştırılabilir.

Yasak İşler:

• Tehlikeli ve ağır işler çocuk ve genç işçilere kesinlikle yasaktır.
• Gece çalışmaları (20:00 – 06:00 saatleri arasında) yasaktır.

Sağlık Kontrolü:

• İşe başlamadan önce sağlık raporu zorunludur; sağlık durumları düzenli takip edilir.

Bu kurallara uyulmaması halinde işveren idari ceza alır, işçi ise haklarını hukuki olarak arayabilir.

Engelli işçi çalıştırma zorunluluğu ve hakları nelerdir?

Engelli işçi çalıştırma zorunluluğu ve hakları şöyledir:

Çalıştırma Zorunluluğu:

• 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri en az %3 oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
• Zorunluluğa uymayan işverenlere idari para cezası uygulanır.

Engelli İşçilerin Hakları:

• Engelli işçilere ayrımcılık yapılamaz; eşit ücret ve eşit çalışma koşulları sağlanmalıdır.
• İşyerinde engellilere yönelik fiziki düzenlemeler yapılmalıdır.
• Gelir vergisi indiriminden yararlanma hakları vardır.
• Engelli işçiler için fazla mesai yaptırılmaması esastır; ancak işçi kabul ederse mümkündür.

Bu kurallara uyulmaması durumunda işçiler haklarını yasal yollarla arayabilir.

Geçici iş ilişkisi nedir ve şartları nelerdir?

Geçici iş ilişkisi, bir işverenin işçisini geçici olarak başka bir işverene devretmesi ve işçinin bu süre boyunca devredilen işyerinde çalışmasıdır.

Şartları:

• Yazılı sözleşme yapılması zorunludur.
• İşçi devri en fazla 6 ay süreyle yapılabilir, gerektiğinde iki kez yenilenebilir (toplamda en fazla 18 ay).
• İşçi bu süreçte aynı koşullarda çalıştırılır; ücret ve haklarında azalma yapılamaz.
• Geçici iş ilişkisi, grev ve lokavt dönemlerinde kullanılamaz.
• İşçinin onayı olmadan başka işverene devredilemez.

Bu şartlara uyulmaması halinde işçi yasal haklarını arayabilir.

Uzaktan çalışma (evden çalışma) hukuki boyutu nedir?

Uzaktan çalışma (evden çalışma), işçinin işini ev veya işyeri dışından gerçekleştirdiği çalışma şeklidir.

Hukuki Boyutu ve Şartları:

• Uzaktan çalışma, yazılı sözleşme ile yapılır ve çalışma koşulları açıkça belirlenmelidir.
• İşveren, uzaktan çalışan işçiye gerekli araçları ve teknik desteği sağlamakla yükümlüdür.
• Uzaktan çalışanlar, diğer işçilerle eşit haklara sahip olup, ücret, izin ve sosyal haklarda ayrım yapılamaz.
• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri uzaktan çalışanlar için de geçerlidir ve işveren bu konuda çalışanı bilgilendirmelidir.
• Fazla çalışma, ara dinlenmeleri ve tatillerle ilgili tüm hükümler uzaktan çalışanlar için de geçerlidir.

Bu şartlara uyulmaması halinde, işçi yasal haklarını hukuki yollardan talep edebilir.

Alt işveren (taşeron) ilişkisinde işçinin hakları nelerdir?

Alt işveren (taşeron) ilişkisinde çalışan işçilerin temel hakları şunlardır:

İşçinin Hakları:

• Ücret Hakkı: İşçi ücretinden hem alt işveren (taşeron), hem de asıl işveren sorumludur.
• Sigorta Primi: İşçinin sigorta primlerinin ödenmesinden asıl ve alt işveren birlikte sorumludur.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçi, kıdem ve ihbar tazminatlarından her iki işverene karşı da hak talep edebilir.
• İzin ve Sosyal Haklar: Yıllık izin, fazla mesai, resmi tatil gibi haklardan her iki işveren de sorumludur.
• İş Güvenliği: İşçinin iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü asıl ve alt işverene aittir.

Alt işverenlik ilişkisinde işçi, haklarını hem taşerona hem de asıl işverene karşı doğrudan talep edebilir.

Yıllık izin kullanmayan işçinin hakkı kaybolur mu?

Hayır, yıllık izin hakkı kullanılmadığı takdirde kaybolmaz. İşçi, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini işten ayrıldığında toplu olarak alma hakkına sahiptir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandırmakla yükümlüdür; aksi halde işçi yasal yollardan izin ücretini talep edebilir. Yıllık izin hakkının zamanaşımı süresi, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 5 yıldır.

İhbar süresi kullanmak zorunlu mu?

Evet, ihbar süresini kullanmak kural olarak zorunludur. İşçi veya işveren, iş sözleşmesini feshederken ihbar sürelerine uymalıdır. Ancak ihbar süresi kullanılmazsa, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalınır. Taraflar karşılıklı anlaşarak ihbar süresini kullanmadan, tazminatı peşin ödeyerek de iş sözleşmesini sonlandırabilir.

İş sözleşmesi nasıl feshedilir?

İş sözleşmesi feshi şu şekilde gerçekleştirilir:

İşveren Tarafından Fesih:

• Yazılı bildirim yapılmalıdır.
• Fesih sebebi açıkça belirtilmelidir.
• İhbar süresine uyulmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir.
• İşçinin kıdemine göre kıdem tazminatı hesaplanıp ödenir.

İşçi Tarafından Fesih:

• İşçi yazılı olarak işverene bildirimde bulunmalıdır.
• İhbar süresine uymalı veya ihbar tazminatını ödemelidir.
• Haklı nedenle fesih yapıyorsa (maaşın ödenmemesi, mobbing vb.), kıdem tazminatını talep edebilir.

Fesih bildiriminin yazılı ve imzalı olması önemlidir. Fesih koşulları yerine getirilmezse, hukuki sonuçlar doğabilir.

İşten ayrılırken nelere dikkat etmeli?

İşten ayrılırken dikkat edilmesi gerekenler:

Ayrılmadan Önce:

• İşten ayrılma kararınızı yazılı olarak işverene bildirin.
• İhbar süresine uyun veya ihbar tazminatı durumunu netleştirin.
• Kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarınızı hesaplayıp talep edin.
• Kullanmadığınız yıllık izinlerin ücretini isteyin.

Ayrılırken:

• İşvereninizden çalışma belgesi alın.
• SGK çıkışınızın doğru yapılmasını kontrol edin.
• Ödenmemiş ücret, prim, fazla mesai gibi haklarınız varsa, bunları netleştirin.

Ayrıldıktan Sonra:

• İşsizlik maaşı için hemen İŞKUR’a başvurun (işten çıkarıldıysanız).
• Hak kaybına uğramanız durumunda yasal süreler içinde (örneğin 1 ay içinde) hukuki destek alın.

Bu adımları takip etmek, işten ayrılırken haklarınızı korumanıza yardımcı olur.

Askerlik nedeniyle işten ayrılmada kıdem tazminatı alınır mı?

Evet, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşçinin bu hakkını kullanabilmesi için:

• İş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshedildiğini yazılı olarak işverene bildirmesi,
• İşten ayrılma dilekçesine askerlik sevk belgesini eklemesi gerekir.

Bu durumda işveren, çalışanın kıdemine göre hesaplanacak kıdem tazminatını ödemek zorundadır. İhbar tazminatı ise ödenmez.

Evlilik nedeniyle işten ayrılmada kıdem tazminatı alınır mı?

Evet, kadın işçiler evlilik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler.

Bunun için gereken şartlar:

• İş sözleşmesi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmelidir.
• Fesih dilekçesine evlilik cüzdanının fotokopisi eklenmelidir.

Bu koşullar sağlandığında işveren, çalışanın kıdemine göre hesaplanacak olan kıdem tazminatını ödemek zorundadır. İhbar tazminatı ise alınamaz.

Ölüm halinde işçinin yakınlarının hakları nelerdir?

İşçinin ölümü halinde yakınlarının sahip olduğu haklar şunlardır:

İşverenden Alınacak Haklar:

• Kıdem Tazminatı (mirasçılara ödenir)
• Ödenmemiş ücret, prim ve fazla mesai alacakları
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri

SGK’dan Alınacak Haklar:

• Cenaze yardımı ödeneği
• Eşe, çocuklara ve diğer hak sahiplerine ölüm aylığı (dul ve yetim maaşı)
• Koşullar uygunsa, ölüm geliri bağlanması

İşçinin vefatı sonrası bu hakların alınabilmesi için SGK’ya başvuru yapılmalı, işveren ile de hesaplaşma sağlanmalıdır.

İşveren borçları (maaş, tazminat vb.) ödemezse ne yapmalı?

İşveren maaş, tazminat veya diğer alacakları ödemezse yapılması gerekenler:

İzlenecek Yol:

1. İşverene yazılı ihtarname göndererek alacağınızı talep edin.
2. Sonuç alamazsanız, zorunlu arabulucuya başvurun.
3. Arabuluculukta anlaşma olmazsa İş Mahkemesine dava açın.
4. Mahkeme kararı sonrası gerekirse icra takibi başlatın.

Alacaklarınızı kanıtlayan belgeleri (bordro, sözleşme, yazışmalar) mutlaka saklayın. Hukuki süreçte profesyonel destek almanız hak kaybını önler ve süreci hızlandırır.

İşveren değişikliği durumunda işçinin hakları korunur mu?

Evet, işverenin değişmesi durumunda işçinin hakları korunur.

• İş sözleşmesi kesintisiz devam eder.
• Kıdem süresi sıfırlanmaz, eski kıdem süresi aynen devam eder.
• Maaş, yıllık izin, sosyal haklar gibi tüm haklar aynen korunur.
• İşveren değişikliği, işçi için haklı fesih nedeni oluşturmaz.

İşveren değişikliği nedeniyle hakları ihlal edilen işçi, hukuki yollara başvurarak haklarını koruyabilir.

Sendikasız işyerinde işçi hakları korunur mu?

Evet, sendikasız işyerlerinde de işçi hakları kanunlar tarafından korunur.

• Ücret, kıdem tazminatı, yıllık izin gibi temel haklar yasalarla güvence altındadır.
• İşçiler, hak ihlali durumunda bireysel olarak Çalışma Bakanlığına başvurabilir veya İş Mahkemelerinde dava açabilir.
• Sendikasız işyerlerinde işçi hakları, İş Kanunu hükümlerine göre korunur; ancak sendikalı işyerlerindeki toplu iş sözleşmesi gibi ek güvenceler bulunmaz.

Hak kaybı yaşanması durumunda hukuki destek almanız faydalı olacaktır.

İşyerinde fazla çalışma yaptırılması için işçinin rızası gerekli mi?

Evet, işçiye fazla çalışma yaptırılması için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur.

• İşçinin onayı olmadan fazla çalışma yaptırılamaz.
• Fazla çalışma süresi yılda toplam 270 saati geçemez.
• İşçi fazla çalışma onayını istediği zaman geri çekebilir.

İşveren, işçinin rızasını almadan fazla çalışma yaptırırsa işçi bunu haklı fesih sebebi sayabilir ve hukuki yollara başvurabilir.

İşçinin sorumlulukları nelerdir?

İşçinin temel sorumlulukları şunlardır:

• İşini özenle ve dikkatle yapmak,
• İşverenin verdiği talimatlara uymak,
• İşyerinin kurallarına, çalışma saatlerine ve disiplin düzenine uymak,
• İşyerinin araç-gereç ve malzemelerini özenli kullanmak, zarar vermemek,
• İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymak,
• İşyerine ait gizli bilgileri korumak ve dışarıya aktarmamak,
• İşverene karşı sadakat yükümlülüğüne uymak.

Bu sorumlulukların ihlali halinde işverenin disiplin cezası uygulama ve iş sözleşmesini feshetme hakkı doğabilir.